Kada dobijete zadatak ispod svojih kompetencija: između profesionalizma i samopoštovanja

I dok je u idealnom svetu to pitanje jednostavno rešivo kroz otvoren razgovor o prioritetima i ulozi u timu, realnost često izgleda drugačije. Kao neko ko se već godinama bavi komunikacijama – eksternim, internim, kriznim, pa i strateškim – često sam bila u situacijama da balansiram između profesionalne zrelosti i potrebe da zadržim integritet svog rada. Iako nisam HR stručnjak, kroz različite rukovodeće pozicije – od direktorke, preko tim liderke, do mentorke – imala sam prilike da naučim mnogo o ljudima, njihovim motivima i načinu na koji reaguju kada osete da njihov doprinos nije prepoznat. Zahvaljujući treninzima veština rukovođenja i iskustvu rada sa timovima različitih nivoa razvoja, postala sam svesna koliko je uloga rukovodioca zahtevna – ali i koliko često nedovoljno razvijena. Mnogi menadžeri nisu dovoljno osvešćeni, a ni osposobljeni, da procene svoje saradnike, da prepoznaju njihove jake strane ili da razumeju šta ih motiviše. Kao rezultat toga, zadaci se često delegiraju mehanički, bez strateškog razmišljanja o tome kome i zašto nešto poveravamo i bez gledanja perspektive zaposlenog. I tu nastaje prostor za frustraciju – i kod zaposlenog i kod rukovodioca. **Prvi korak: razumevanje konteksta, odnosno procena zadatka i samoprocena** Pre nego što reagujete, zastanite. Uzmite trenutak da procenite kontekst. Možda je zadatak zaista „ispod“ vašeg nivoa, ali možda je deo šireg procesa u kome rukovodilac pokušava da raspodeli resurse ili testira način na koji se nosite sa promenama prioriteta. Ponekad zadaci koji deluju banalno na prvi pogled otkriju mnogo o tome kako funkcioniše tim – i gde zapravo „škripi“. o Dakle prvo razmislite: da li je zadatak zaista ispod mog nivoa? Da li je privremen, hitan ili je konstantan trend? o Vrednujte uticaj: hoće li ovaj zadatak oduzeti vreme koje bih mogao/la da iskoristim za strategijske aktivnosti koje donose veću vrednost? To ne znači da treba bezuslovno prihvatiti sve što vam se zada, već da je važno razumeti pozadinu. Komunikacija počinje empatijom, pa i u ovom slučaju – pokušajte da sagledate situaciju i iz perspektive rukovodioca. **Drugi korak: kako komunicirati nezadovoljstvo, odnosno profesionalno izražavanje svog stava** Ako i nakon analize zaključite da je zadatak zaista ispod vaših kompetencija, nemojte ćutati – ali ni reagovati impulsivno. Profesionalan pristup znači da izrazite svoj stav jasno, uz argumente i predloge. Kada odlučite da izrazite rezervu, učinite to sa poštovanjem i jasnoćom. Fokusirajte se na vrednost i na doprinos koji možete dati ako vas angažuju na zadacima koji koriste vaše jake strane. Umesto da kažete „Ovo nije moj posao“, pokušajte sa: „Razumem da je ovaj zadatak važan, ali s obzirom na moje trenutno zaduženje i ekspertizu, mislim da bih mogla doneti veću vrednost ako se fokusiram na ___.“ ili “verujem da bih mogao/la dati veći doprinos ako se uključim u projekat …” Na taj način ne odbijate zadatak, već konstruktivno pokazujete da razmišljate u interesu tima i organizacije. > Profesionalnost ne znači slepo prihvatanje svega – već sposobnost da birate svoje bitke mudro, uz jasno razumevanje svojih vrednosti. **Treći korak: postavljanje granica uz poštovanje i balans** Ovo je možda najteži deo. Postaviti granicu, a ne delovati kao neko ko „neće da sarađuje“. Ipak, dugoročno je ključno da sami održavate standard svog profesionalnog integriteta. Nije nemoguće prihvatiti takav zadatak — ali pazite da ne postane pravilo. Ako stalno prihvatate zadatke koji ne koriste vaš potencijal, rizikujete da postanete “rezerva” za rutinske zadatke, što utiče na percepciju vašeg doprinosa. Nažalost, većina rukovodilaca nije sistemski obučena da razume kako da delegira. Delegiranje nije prebacivanje posla – to je oblik poverenja. To znači da umete da prepoznate nečiji potencijal, da mu date zadatak koji ga razvija, a naročito da pružite podršku i povratnu informaciju. Kroz iskustvo vođenja različitih timova naučila sam da su ljudi najmotivisaniji kada osete da im se veruje i da su zadaci koje dobijaju smisleni i povezani sa širim ciljem. To ne znači da svaka situacija mora biti idealna, ali znači da rukovodilac koji razume svoje ljude – retko greši u dodeli zadataka. Tu dolazi do izražaja ono što sam često ponavljala kolegama: Način na koji komuniciramo o sebi i svom radu, direktno utiče na to kako nas drugi doživljavaju. **Četvrti korak: traženje podrške i prilika** Predlažem da vodite evidenciju: kada vam je i kakav zadatak delegiran, koliko vremena vam je oduzeo i kako je uticao na vaše druge obaveze. To može biti prilično moćan argument ako zatražite promenu raspodele poslova, pogotovo u procesu godišnjeg ocenjivanja, koje sve veće kompanije imaju. Naravno razgovor jednom godišnje nije dovoljan. Moguće je da u kompaniji imate dan otvorenih vrata, pa eto prilike da tada, svom ili stepen višem rukovodiocu, predložite nove izazove ili projekte gde biste mogli da pokažete ili razvijete odgovarajuće veštine. Ili sami stvorite priliku za to iniciranjem sastanka sa neposrednim rukovodiocem i razgovorom o vama važnim temama. Koristite treninge, mentorstvo, kurseve – one stvari koje ste već radili u prethodnim kompanijama– da dodatno osnažite svoju poziciju. U mom iskustvu, treninzi veštine rukovođenja su mi dali alate za razgovor sa nadređenima i za artikulisanje onoga što mogu i želim da radim, umesto da se osećam pasivno. E sada, da li je to uvek bilo pametno i naišlo na odobrenje, to možete videti iz mog bogatog karijernog iskustva. **I na kraju: zadržite profesionalnost, ali i dostojanstvo i samopoštovanje** Vaša reputacija zavisi i od toga kako se nosite sa ovakvim situacijama. Ako se ponašate zrelo, jasno, ali i sa ponosom u svom radu, čak i kada radite zadatke ispod svog nivoa, to može dodatno ojačati poverenje nadređenih u vas. Ipak, znajte svoje vrednosti - ako su zadaci ispod nivoa toliko često da vam oduzimaju energiju, vreme i priliku da rastete, smanjuju motivisanost, možda je vreme da preispitate ne samo odnos sa rukovodiocem, već i svoju poziciju u organizaciji. Profesionalnost ne znači slepo prihvatanje svega – već sposobnost da birate svoje bitke mudro, uz jasno razumevanje svojih vrednosti. Iz perspektive komunikatora, verujem da su jasna komunikacija, inicijativa i održavanje sopstvenog standarda — ključevi uspeha. Kada rukovodioci nisu obučeni da prepoznaju puni potencijal svojih saradnika, sami treba da preuzmemo deo tog posla — da pokažemo šta znamo, šta želimo i kako možemo doprineti više. Jer na kraju dana, ono što gradite nije samo karijera – već vaša reputacija. A reputacija je, u komunikacijama i u životu, valuta koja se najteže stiče i najlakše gubi.